V súčasnej platnej legislatíve poznáme tri typy dohôd, ktoré môže zamestnávateľ so zamestnancom uzavrieť – Dohoda o brigádnickej práci študenta, Dohoda o vykonaní práce a Dohoda o pracovnej činnosti. Väčšina zamestnávateľov však rieši dilemu niekde inde, a to, či s novým zamestnancov uzavrieť plný pracovný pomer (pracovnú zmluvu) alebo niektorú formu spomínaných dohôd.

Aké sú výhody a nevýhody jednotlivých typov pracovno-právnych vzťahov? Kedy zvoliť pracovný pomer na pracovnú zmluvu a kedy dohodu?

Faktom je, že dilema uzavretia pracovného pomeru, resp. dohody je vo väčšine prípadov akademická. Viď citácia zo Zákonníka práce:

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Zákonník práce de facto hovorí, že dohody by sa nemali používať na hocijaký typ práce, ale iba na špecifické, okrajové a pomocné práce, ktoré sa nevykonávajú pravidelne. Čiže použitie dohody na akúkoľvek prácu, okrem veľmi jednoznačných prípadov, nesie v sebe riziko, že bude daná práca posúdená kontrolou ako nevhodná pre dohody ako také. A nevôli kontrolných orgánov sa pochopiteľne každá firma snaží vyvarovať.

Zavedením zodvodnenia dohôd v roku 2013 sa zotrela dovtedy jedna z hlavných deliacich čiar medzi dohodami a klasickým pracovným pomerom.  Atraktivita dohôd tým značne utrpela, no aj tak im, ako uvádzame ďalej, ostalo pár es v rukáve.

Aktuálny model zodvodnenia dohôd je pomerne komplikovaný,  čo je dané aj veľkým počtom možných kombinácií.  Celkovo ich môže nastať zhruba 18 (záleží čo všetko tam započítame), v závislosti na faktoroch ako sú  typ dohody, status dohodára (študent, dôchodca a i.), typ príjmu (pravidelný, nepravidelný) atď.

Pre úplnosť samozrejme treba dodať, že nie každá varianta má odlišný model zodvodnenia a takisto že veľa z tých kombinácií sa v praxi príliš nevyužíva. Takisto jedna z posledných noviel Zákonníka práce dosť obmedzila využitie nepravidelného príjmu pri väčšine dohôd.

To, že práca s dohodami nie je jednoduchá, dokazuje aj celá administratíva a oznamovacie povinnosti. Pre ilustráciu napr. spôsob prihlasovania dohôd na zdravotné poistenie po zásluhe vyhral aj v nabitej konkurencii „prestížne ocenenie“ Byrokratický nezmysel roka 2013. Vtipnú anticenu už piaty rok udeľujú Združenie mladých podnikateľov Slovenska (ZMPS), Republiková únia zamestnávateľov, Národná agentúra pre rozvoj malého a stredného podnikania a Združenie podnikateľov Slovenska (ZPS).

Neprekvapí informácia, že podľa ZMPS sa firmy zhodli, že odkedy musia „dohodárov“ nahlasovať zdravotnej poisťovni a odvádzať odvody, je to pre nich dodatočná finančná aj administratívna záťaž. 

Najpodstatnejšie rozdiely medzi pracovným pomerom a dohodami

Pracovný čas

Pracovný pomer ošetrený riadnou pracovnou zmluvou dovoľuje zamestnávať ľudí na maximálne 40 hodín týždenne. Prípadne môžete zvoliť skrátený pracovný čas.

Pri uzatváraní dohody sa pracovný čas líši v závislosti od konkrétnej dohody:

Dohoda o pracovnej činnosti  umožňuje zamestnancovi pracovať  maximálne 10 hodín týždenne. Dohoda o brigádnickej práci študenta maximálne 20 hodín týždenne v priemere za dobu trvania dohody.

Dohoda o vykonaní práce maximálne 350 hodín v rámci kalendárneho roka. Spočítavajú sa ale odpracované hodiny za všetky dohody o vykonaní práce u daného zamestnávateľa.

Hlavný rozdiel medzi dohodami a pracovným pomerom je ten, že dohoda nemusí mať „garantovaný“ pracovný čas – zamestnanec odpracuje (tzn. dostáva mzdu) bez ohľadu na to, či má alebo nemá preňho zamestnávateľ prácu. Dohodár môže pracovať a poberať príjem len vtedy, keď ho potrebujete.

Výpovedná doba

Pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou závisí dĺžka výpovednej doby od spôsobu skončenia a doby trvania pracovného pomeru – môže to byť od 1 - 3 mesiace zo strany zamestnávateľa a 1 - 2 mesiace zo strany zamestnanca.

Pri Dohode o pracovnej činnosti a Dohode o brigádnickej činnosti študenta je určená iba 15-dňová (resp. dohodnutá) lehota a pri Dohode o vykonaní práce v zásade žiadna výpovedná doba nie je od dohody však možno odstúpiť.

Odstupné

Pri skončení zmluvného pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je samozrejmosťou nárok na odstupné. Po minimálne dvoch odpracovaných rokoch má zamestnanec nárok na 1 až 4 priemerné zárobky a pri skončení pracovného pomeru dohodou na 1 až 5 priemerných zárobkov.

Pri skončení platnosti akejkoľvek dohody nárok na odstupné nevzniká, ale podľa zákona je možnosť  pri uzatváraní dohody dohodnúť sa vopred na konkrétnom odstupnom.

Stravovanie

Na rozdiel od zamestnanca, dohodár štandardne nemá nárok na zabezpečenie stravovania (napr. formou stravných lístkov). Zamestnávateľ mu ho však môže priznať, ak sa tak rozhodne.

Mzdové zvýhodnenia (príplatky)

Zamestnancovi v zmysle zákona patrí mzdové zvýhodnenie (príplatky) za nočnú prácu, prácu nadčas, vo sviatok, príp. prácu v sťaženom prostredí.

V prípade dohôd tento nárok nevzniká, iba ak sa zmluvne zakotví do dohody. Práca nadčas alebo pracovná pohotovosť je však priamo zo zákona u dohôd vyslovene vylúčená.

Náhrada mzdy

Rozdiel medzi zmluvným pracovným pomerom a dohodou je v neposlednom rade aj v nárokoch na náhrady mzdy za dovolenku a pri prekážkach v práci.  Pri pracovnom pomere sú tieto nároky štandardom.

Zamestnanci na dohodu sú v tomto prípade takisto mimo zákonného nároku, no v niektorých prípadoch je to opäť možné so zamestnávateľom individuálne dohodnúť ako benefit.

Toto je samozrejme len niekoľko z množstva rozdielov medzi dohodami a pracovným pomerom. Je na zvážení každého zamestnávateľa, aký spôsob pracovno-právnych vzťahov je pre neho a jeho budúcich zamestnancov najvýhodnejší. S rozhodovaním a prípadnými otázkami mu najlepšie poradí fundovaný personalista alebo mzdový účtovník ovládajúci platnú legislatívu. Zamestnávateľ tak môže predísť množstvu problémov a prípadných sankcií, ktoré by ho v prípade nesprávnych rozhodnutí mohli čakať.

Autor: Martin Surový
konateľ BENETIP services s.r.o.