Ako môže HR manažér pomôcť vybudovať úspešný multikultúrny tím?

V súčasnej dobe zamestnanci takmer každej firmy majú skúsenosť s prácou v multikultúrnom tíme. Buď ako jeho členovia, alebo jeho lídri. Často sa však stane, že úvodné nadšenie a entuziazmus sa zmení na nočnú moru. Ako môže HR manažér pomôcť vybudovať úspešný a fungujúci multikultúrny tím?

HR manažér si uvedomuje, že multikultúrny tím potrebuje lídra s multikultúrnou kompetenciou

Úspešnosť multikultúrneho tímu je odrazom multikultúrnej kompetencie lídra tímu. Výber lídra tímu je prvým krokom, ktorý výrazne určí „osud“ projektu a fungovanie celého tímu.

Ako vybrať lídra tímu?

Pri výbere lídra tímu sa väčšinou kladie dôraz na jeho odborné vedomosti a skúsenosti. Tieto dokážu posúdiť riaditelia alebo vedúci, ktorí v danej oblasti pracujú. Avšak často zabúdajú, že je potrebná rada HR manažéra. Ten si uvedomuje, že ak kandidát nemá potrebnú multikultúrnu kompetenciu, projekt nezachránia jeho odborné vedomosti. HR manažér vie, že multikultúrnu kompetenciu líder tímu nezíska cestovaním alebo štúdiom cudzích jazykov. Uvedomuje si, že príprava lídra tímu na vedenie multikultúrneho tímu sa výrazne odlišuje od prípravy na vedenie lokálneho tímu.

To, čo pri riadení lokálneho tímu na „domácej pôde“ nezohráva dôležitú úlohu, sa stáva kľúčovým na „multikultúrnom ihrisku“. Úspešný líder, ktorý stál za mnohými úspešnými projektmi, má zrazu problém motivovať ľudí, sprostredkovať informácie a riešiť vzniknuté problémy.

HR manažér si uvedomuje výzvy, ktorým líder musí čeliť pri zostavovaní multikultúrneho tímu

HR manažéri si uvedomujú, že multikultúrny tím skrýva veľký potenciál. Avšak nie vždy sa podarí tento potenciál využiť. Najdôležitejšia fáza nastáva pri vytvorení tímu a v prvých etapách jeho fungovania. Dôsledná príprava vzájomnej spolupráce, ktorá na prvý pohľad trvá dlhú dobu, prinesie ovocie neskôr. Tím, ktorý si na začiatku nestanoví spoločné ciele a hodnoty, môže na vnútornú nejednotnosť doplatiť, keď má odovzdať výsledky alebo dosiahnuť požadovaný zisk.

Líder tímu za pomoci HR manažéra dokáže zvoliť spôsoby, ako zistiť názory jednotlivých členov tímu na ciele, ktoré naformuloval. HR manažér mu dokáže pomôcť vytvoriť situácie, pri ktorých sa členovia tímu „otvoria“ a svojím štýlom vyjadria svoje očakávania, súhlas alebo nesúhlas. Líder tímu za pomoci HR manažéra dokáže vytvoriť osobitnú pracovnú kultúru tímu, ktorá rešpektuje hodnoty a postoje všetkých členov tímu.

HR manažér si uvedomuje, že budovanie dôvery medzi členmi multikultúrneho tímu má byť pre lídra kľúčová úloha

Mnohé výskumy potvrdzujú, že práve stimulovanie vzájomnej dôvery medzi členmi vytvoreného multikultúrneho tímu je jedna z najťažších úloh. Pre efektívne fungovanie tímu je základným predpokladom a vyžaduje si veľa času. Práca na budovaní vzájomnej dôvery sa počas existencie tímu nikdy nekončí. Už pri prvom stretnutí tímu je dôležité uvedomiť si kultúrne rozdiely. A práve tu by mal byť HR manažér nápomocný lídrovi tímu.

Ak líder tímu pochádza z kultúry, kde sa dôvera buduje prostredníctvom dosiahnutých výsledkov, dodržiavaním lehôt a presne stanovených pravidiel, HR manažér by mal lídra upozorniť na kultúrne odlišnosti v interakcii s inými členmi multikultúrneho tímu. V prípade, že líder bude viesť projekt, na ktorom sa zúčastňujú zástupcovia kultúry zameranej na budovanie vzťahov, prvé stretnutie je pre nich rozhodujúce. Od lídra očakávajú vytvorenie príjemnej pracovnej atmosféry, vzájomnú výmenu informácií, ktoré majú stimulovať budovanie bližších medziľudských vzťahov. Ak ich však líder „zasype“ len informáciami o cieľoch a harmonograme projektu, nemôže od nich očakávať stotožnenie sa s jeho víziami. Pre nich je dôležité najskôr poznať lídra tímu ako človeka, kolegu a odborníka.

HR manažér vie, ako prekonať geografické a jazykové odlišnosti

Členovia multikultúrneho tímu prichádzajú z rôznych krajín a časových pásiem, čo má vplyv na ich prácu. Dosah týchto rozdielov na vzájomnú spoluprácu sa zväčšuje, ak členovia tímu nie sú umiestnení v jednej budove. Hoci moderné komunikačné prostriedky im umožňujú potrebnú pracovnú komunikáciu, neumožnia im pochopiť okolnosti, za ktorých pracujú.

Práve HR manažér by mal lídra multikultúrneho tímu povzbudiť, aby sa jeho tím stretol aj fyzicky a prelomil bariéry, ktoré sa objavia pri riešení pracovných úloh. HR manažér si uvedomuje, že fungujúca komunikácia a neformálne vzťahy dokážu tím podržať vo chvíľach, keď sa realizácia projektu nedarí. V súčasnej dobe je vzájomná súdržnosť tímu pre jeho členov dôležitejšia ako finančná odmena. Avšak jej vybudovanie stojí viac úsilia ako rozdelenie finančných benefitov.

HR manažér nepodceňuje problémy v komunikácii

V multikultúrnom prostredí kultúra ovplyvňuje prístup členov multikultúrneho tímu k ich kolegom, chápanie ich správania a komunikácie. Aj pri využívaní anglického jazyka ako prostriedku univerzálnej komunikácie vznikajú komunikačné problémy. Stáva sa, že členovia tímu sa navzájom nepochopia, pretože okrem anglického jazyka každý z nich použil svoju neverbálnu komunikáciu. Vecne zameraná poznámka vyslovená priamym komunikačným štýlom môže byť vnímaná kolegom z Japonska alebo Číny ako urážka. Zameranie sa na splnenie pracovných úloh a dodržanie vopred naplánovaného termínu je kolegami z kolektívnej kultúry v Taliansku vnímané ako chladný manažérsky štýl. Zástupcovia istých kultúr nevyslovujú svoje názory a postrehy, kým na to nie sú priamo vyzvaní.

Základným predpokladom je uvedomiť si, že informácie, ktoré si chceli členovia multikultúrneho tímu vymeniť, nemusia byť prijaté tak, ako boli mienené.

Jedna z najťažších úloh lídra multikultúrneho tímu je odhaliť, čo v rámci komunikácie multikultúrneho tímu nefunguje a vytvoriť predpoklady pre efektívnu komunikáciu. A práve tu mu môže pomôcť HR manažér, ktorý síce nie je odborník na IT technológie, ale uvedomuje si, že „softwér“ každého člena multikultúrneho tímu je odlišný.

HR manažér hľadá rôzne spôsoby, ako motivovať členov multikultúrneho tímu

Chápanie pojmu „tím“ sa v jednotlivých kultúrach odlišuje. V kultúrach západnej a severnej Európy sa tím väčšinou chápe ako skupina jednotlivcov, ktorých spája rovnaký cieľ. V ázijských krajinách sa tím chápe ako skupina ľudí, ktorí sa navzájom poznajú, majú priateľské vzťahy a dokážu si navzájom pomôcť pri riešení pracovných, ale aj súkromných problémov.

Úlohou lídra tímu je podporiť synergiu v multikultúrnom tíme. To znamená nielen spojiť potenciál dvoch alebo viacerých kultúr, ktoré sa v tíme vyskytujú, ale motivovať členov tímu, aby ich vzájomná práca priniesla niečo nové. A práve tu mu môže byť nápomocný HR manažér, ktorý mu pomôže hľadať spôsoby, ako motivovať jeho tím v rôznych etapách jeho fungovania. HR manažér môže vstupovať do „života“ tímu ako nestranný pozorovateľ, ktorý pozorovaním zistí, kde je problém. To, čo sa lídrovi tímu môže zdať ako banálna vec, HR manažér dokáže vnímať ako príčinu nespokojnosti.

Jedným z príkladov môže byť voľba občerstvenia pre pracovný tím. Na prvý pohľad sa IT odborníkovi zdá, že nie je dôležité, aký čaj či kávu bude členom svojho tímu ponúkať. Avšak v kultúre, kde sú vzťahy dôležité, je záujem o človeka a jeho potreby na prvom mieste.

HR manažér vie, že riešiť problémy znamená hľadať odpovede u členov multikultúrneho tímu

Líder tímu zameraný na úlohu zvyčajne používa priamy komunikačný štýl. Preňho je prioritné vyriešenie úlohy a problémov, ktoré sa na ceste k jej splneniu objavia. Ak objaví nejaké nedostatky, bude o nich členov svojho tímu informovať priamo, zvyčajne na pravidelnom stretnutí celého tímu. Očakáva, že čas pravidelného stretnutia bude efektívne využitý. Vzájomná výmena postrehov a emócií preňho nie je dôležitá.

Avšak HR manažér si uvedomuje, že líder tímu nikdy takýmto spôsobom nezíska nové nápady od zástupcov kultúry s nepriamym komunikačným štýlom. HR manažér vie, že stretnutie celého tímu by malo byť nielen efektívne z časového hľadiska, ale aj poskytovať priestor, aby sa všetci zapojili do diskusie. Preto sa HR manažér snaží pri komunikácii so zástupcami rôznych kultúr vytvárať prostredie, ktoré dá „zelenú“ aj iným komunikačným kultúram. Jednoduchý „brainstorming“ alebo neformálna komunikácia pri „teambuildingu“ dokáže priniesť riešenie, ktoré tím hľadá už niekoľko týždňov.